Trasparenza retributiva

Nel precedente approfondimento sulle piattaforme digitali di reclutamento, ci eravamo soffermati su Data Pizza, l'unico caso documentato di agenzia che faceva della trasparenza salariale il cardine degli annunci di lavoro pubblicati sul proprio sito web nella sezione dedicata a chi cerca un nuovo impiego.

Data Pizza è una società italiana nata nel settore dati che progressivamente si è specializzata nella consulenza alle aziende per l'adozione dell'intelligenza artificiale nei processi interni. Rappresenta una realtà all'avanguardia e al momento senza eguali, almeno nel panorama tecnologico italiano.

Mostrare in chiaro la RAL (Retribuzione Annua Lorda) che l'azienda offre al lavoratore è una piccola rivoluzione nel mondo del reclutamento online. Non era così, infatti, per i colossi del web come LinkedIn e Indeed e per gli altri portali minori. Un tentativo di fornire informazioni sulla reale retribuzione dei dipendenti da parte delle aziende è stato quello di Glassdoor — non a caso «Porta trasparente» —, basato sui feedback e sui commenti di chi lavora, o ha lavorato, in una determinata realtà. Tuttavia il sistema è stato bypassato da molte aziende che, per preservare la propria immagine, nel tempo hanno spinto i propri dipendenti a rilasciare valutazioni positive.

Il 7 giugno 2026 si è realizzata una vera rivoluzione in questo ambito: l'Italia, con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, ha recepito la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, entrata in vigore il 7 giugno 2026.

In estrema sintesi, dal 7 giugno 2026, tutti i datori di lavoro sono tenuti a nuovi obblighi in materia di informazione sulla retribuzione già nel processo di selezione dei candidati e sono esposti a sanzioni e ammende nel caso in cui vengano violate le prescrizioni della direttiva UE. Tuttavia, a livello europeo, il processo politico che oggi garantisce maggiori tutele ai lavoratori è stato avviato nel 1979.

L'articolo 11 della Convenzione delle Nazioni Unite del 18 dicembre 1979, sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, che tutti gli Stati membri hanno ratificato, sancisce infatti che gli Stati parte devono adottare tutte le misure appropriate per assicurare, tra l'altro, il diritto alla parità di retribuzione, anche per quanto riguarda le prestazioni accessorie, e alla parità di trattamento per un lavoro di pari valore, nonché alla parità di trattamento nella valutazione della qualità del lavoro.

L'articolo 2 e l'articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea sanciscono il diritto alla parità tra donne e uomini quale valore fondamentale dell'Unione.

Conformemente all'articolo 8 e all'articolo 10 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), l'Unione mira a eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità tra uomini e donne e a combattere le discriminazioni fondate sul sesso in tutte le sue politiche e azioni.

L'articolo 157 del TFUE pone l'obbligo per ciascuno Stato membro di assicurare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L'articolo 157 del TFUE prevede l'adozione da parte dell'Unione di misure che assicurino l'applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, ivi compreso il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore («principio della parità di retribuzione»).

Da queste premesse muove la direttiva 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio. L'articolo 1 della direttiva stabilisce «prescrizioni minime intese a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne (“principio della parità di retribuzione”)». La direttiva si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato.

L'articolo 4 della direttiva impone che gli Stati membri adottino le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

L'articolo 5 e l'articolo 6 rappresentano il cuore dell'innovazione introdotta dalla direttiva. L'articolo 5, infatti, dispone che i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; e, se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante, prima del colloquio di lavoro o altrimenti. Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. I datori di lavoro provvedono affinché gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore («diritto alla parità di retribuzione»).

L'articolo 6 stabilisce che i datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. Tali criteri sono oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

L'articolo 7 garantisce il «diritto all'informazione» dei lavoratori. I lavoratori hanno infatti il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, conformemente ai paragrafi 2 e 4, informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Allo stesso modo introduce l'obbligo per i datori di lavoro di informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni richiamate in precedenza e delle attività che il lavoratore deve intraprendere per esercitare tale diritto.

L'articolo 23 della direttiva illustra il meccanismo sanzionatorio: gli Stati membri, infatti, stabiliscono le norme relative a sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive applicabili in caso di violazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione.

La direttiva garantisce le nuove tutele anche a chi non si riconosce nei generi maschile e femminile. In alcuni Stati membri, infatti, è attualmente possibile registrarsi legalmente come appartenenti a un terzo genere, spesso neutro. La direttiva lascia impregiudicate le norme nazionali pertinenti che danno attuazione al riconoscimento in materia di occupazione e retribuzione.

La cronistoria della trasparenza retributiva è il risultato di cinque tappe. La prima è del 2019, quando il Consiglio adotta conclusioni dal titolo «Colmare il divario retributivo di genere». Nel 2021 la Commissione europea presenta una proposta relativa a nuove norme dell'UE per combattere il divario retributivo di genere. Sempre nel 2021, il Consiglio approva una posizione comune per combattere il divario retributivo di genere. Successivamente, nel 2022, viene raggiunto l'accordo con il Parlamento europeo. Infine, nel 2023, il Consiglio adotta il testo definitivo della direttiva.

Dal 7 giugno, questa rivoluzione ha interessato tutti gli annunci di lavoro pubblicati sulle piattaforme digitali di recruiting. Oggi è chiaramente visibile la RAL per chi intende candidarsi per una posizione lavorativa. Resta tuttavia un dubbio sull'escamotage adottato da diverse aziende che, nello stesso annuncio, non mostrano un unico valore per la retribuzione ma una «forbice» che va dal valore minimo al valore massimo della potenziale retribuzione.

Le novità introdotte rappresentano un ampliamento delle tutele e dei diritti dei lavoratori che, in passato, potevano incorrere in un dispendio notevole di tempo per affrontare un processo selettivo e scoprire solo all'ultimo step di trovarsi di fronte a una retribuzione non appetibile rispetto alle proprie aspettative e seniority. Allo stesso tempo, la possibilità da parte dei potenziali datori di lavoro di richiedere in fase di colloquio i livelli retributivi presenti e passati forniva un elemento per un'offerta salariale al ribasso.